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企业培训管理之人力资源去中心化
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在凯文.凯利的“分?#38469;?#27963;系统”中是没有指挥官(CEO)的或者说CEO只是一个象征的存在(如蜂巢中的蜂王)每一个成员都高度自治依靠其周边的局部环境状况而各自做出?#20174;?

这种权利的绝对下放给组织带来了民主带来了创新但也会带来无序或者无效最重要的它需要网络中单个个体和其相连的周边个体的有效沟通例如海底捞授权让每个一线的服务员都能够根据基本原则去处理客户投诉或者免单或者增加服务内容?#28304;?#21040;超出客户期望的目的那么每一个服务?#26412;?#26159;链接在组织中的“自治体”他的决策需要依靠观察周边的环境(投诉的顾客周边的顾客周边的服务员厨房的菜肴供应)结合自己的“本能?#20174;?rdquo;(按照自己的价值观去判断该不?#38376;?

因此要实现这种完全民主化的授权企业至少需要

1只挑选和任用完全符合企业核心价值观的员工保证个体的基因一致;

2建立纵横交错的瞬时网络沟通系?#24120;?#20197;帮助个体判?#29616;?#36793;环?#22330;?/p>

现在越来越多的企业管理重视雇主?#25918;频?#20869;外建设对外吸引欣赏公司文化的人才加入对内凝聚和打造强势文化正是在朝着保证个体基因一致的方向发展以?#35270;?#20805;分授权的需要;而有些企业信息管理系统正在打通员工私人的社交网络?#28909;?#40723;励员工在公司邮箱的签名栏里加上自己的LinkedIn账号从而保证个体员工相互间可以无缝的沟通交流

去中心化带来的另一个影响是组织中话语权的分散传统上一个企业总有一些职能部门比另一些更有话语权?#28909;?#19968;般销售老总比行政老总更有话语权原因是这个部门处于企业价值链的核心(如产品研发)或者更接近企业价值的最终变现(如销售)

未?#36766;?#21183;是话语权更多地掌握在每一个个体手中依靠个体的影响力去掌握资源


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